Concepto Social de Discapacidad - Inclusión Laboral en América Latina y El Caribe: CONALIVI

La Coordinadora Nacional de Organizaciones de Personas con Limitación Visual (CONALIVI)) realizó un estudio mediante convenio de asociación con Arbeiter-Samariter-Bund Dutchsland (ASB), financiado por el Ministerio Federal de Cooperación Económica y Desarrollo de la República de Alemana (BMZ) en el que da cuenta del estado actual de la Inclusión Laboral en los 19 países de nuestro continente (José Luis Buitrago Corredor, 2024). Reconociendo que el artículo 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU, 2006), que se refiere al derecho de las Personas con Discapacidad al Trabajo y Empleo: “Los Estados Parte reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y unos entornos laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad…”. Se remite, en principio, a la Declaración de Filadelfia (OIT, 1944) en la que señala que el trabajo no es una mercancía. Nótese que con esta Declaración se funda la Organización Internacional del Trabajo OIT), en plena Segunda Guerra Mundial que se inicia en 1939 y terina en 1945. Antes, también, de la reorganización de la Asamblea de las Naciones en Organización de las Naciones Unidas (ONU, 1945), que fue poco después de finalizada esta Guerra Mundial (SGM), y antes de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (ONU, 1948).

Advertir que el trabajo no es una mercancía, alude a quien primeramente descubre la generación de la riqueza del capital es el trabajo. El trabajo como un intercambio de mercancías, la fuerza de trabajo por el salario (dinero). Esta relación es el resultado de una explotación, según Marx (Marx, 1846). La URSS existente desde 2017 y aliada del mundo occidental contra los nazis en la SGM, ya aplicaba este principio con una planificación de la economía, sin competencia, donde se hace factible el pleno empleo. La OIT también invoca al pleno empleo como una aspiración deseable, desde la Declaración de Filadelfia. Con estas visiones de encontradas de la economía ya se cierne la Guerra fría que ocurrió, terminada la Guerra.

Volviendo al estudio sobre Inclusión Laboral (José Luis Buitrago Corredor, 2024), ellos encuentran 4 estrategias que se están desarrollando en los 19 países de América Latina y El Caribe para aproximarse a la Inclusión en el Mercado Laboral:

a)      Sistemas de Cuotas

b)     Política de reserva de cupos o vacantes

c)      Igualdad de condiciones de empleo

d)     Incentivos fiscales y beneficios económicos

Reconociendo que existen barreras que hay que vencer para la inclusión en el trabajo y el empleo. Teniendo en cuenta que el trabajo puede darse en los espacios de lo que se denominan “Industrias Protegidas”. Este está fuera del mercado laboral, están diseñadas para que las personas con discapacidad tengan un trabajo, sea o no productivo, rentable. El empleo, en cambio, sí es competitivo y productivo. Y para que pueda estar al alcance de oportunidades para las personas con discapacidad, se interviene en el mercado laboral, para realizar ajustes que den oportunidad a las personas con discapacidad sin desventaja. No obstante, alineados a la Clasificación Internacional del Funcionamiento de la discapacidad y de la Salud (OMS, 2011) las barreras que impiden acceder a un puesto de trabajo para las Personas con Discapacidad son: Movilidad y Transporte; la Comunicación; el Nivel educativo y la Capacitación; el Mobiliario y los equipos; el Diseño, la construcción y la arquitectura de los centros de trabajo.

A)     Cuotas

Es el porcentaje de empleados con discapacidad por centro de trabajo que deberán ser contratados.

Los países que operan un sistema de cuotas para las empresas del sector privados son: 1% Chile; 2% Bolivia, Nicaragua, Panamá, República Dominicana; 3% Perú; 4% Ecuador y Uruguay; 5% Brasil, El Salvador, Honduras, Venezuela.

Los países que operan un sistema de cuotas para el sector público: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Uruguay.

Los países que no cuentan con sistema de cuotas, ni en empresas públicas, ni en privadas son: Costa Rica, Cuba, Guatemala y México.

B)     Política de reserva de cupos o vacantes.

Esta política consiste en que se asignan algunos puestos en los centros de trabajo que solo pueden ser ocupados por personas con discapacidad.

Los países que tienen esta política son: Argentina, Brasil, Costa Rica, Perú y Uruguay

C)    Igualdad de condiciones de empleo

Esta política es de igualdad de oportunidades.

Los países que aplican Ajustes Razonables para el ingreso y permanencia en el empleo son: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, México, Nicaragua, Paraguay, Perú, República Dominicana, Uruguay y Venezuela

D)    Incentivos fiscales y beneficios económicos

Lo incentivos fiscales se refiere a que se puede aplicar deducibilidad de impuestos en función del número de empleados con discapacidad que tenga la empresa privada, también, la deducibilidad de impuestos de los gastos que ocasione la implementación de Ajustes Razonables en el sitio, equipamiento, herramientas de trabajo. Los beneficios económicos son los subsidios que pudieran recibir las empresas de acuerdo con el número de empleados con discapacidad del centro de trabajo correspondiente.

Los países que tienen en su legislación alguno de estos estímulos o beneficios es: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, México, Nicaragua, Paraguay, Perú, República Dominicana, Uruguay y Venezuela.

Los países que tienen obligación de presentar reportes de cumplimiento con la Inclusión Laboral son: Brasil, Chile, Ecuador y Colombia, que tiene un confiable registro de monitoreo. ¿Cuál es el grado del bajo cumplimiento?  1.21% Argentina; (4 de 49 empresas) Bolivia; 49.81 Brasil; 34.6% y 24% privadas y públicas, Chile; 36% (públicas) Colombia; 5.4% Paraguay; 2.2% (privadas) Perú; 0.7% Uruguay.

Las mejores prácticas de la Inclusión Laboral son los que cuentan con profesionales que hacen de enlaces entre la persona con discapacidad y la empresa para realizar los ajustes razonables personalizados.

Por último, en los países que en su legislación se regulan las Industrias protegidas son: Argentina y Uruguay.

Algunas reflexiones.

Si nos fijamos, Argentina va a todas las estrategias de Inclusión Laboral, menos a la obligatoriedad de cuotas a las empresas privadas. Pero aparentemente, porque sí lo hace con las que hacen obra bajo contrato con el Estado.  Argentina tiene una modalidad que incorpora un requisito a las empresas privadas a contratar personas con discapacidad, en el porcentaje correspondiente del 4% obligatorio, que tienen contratos con financiamiento fiscal.

Argentina tiene, en materia de educación, el 20.2% con primaria incompleta; el 46.4% con secundaria iniciada, y 19.3% completa; el 13.3% está o terminó nivel superior. En Brasil asisten a secundaria el 54.4% de estudiantes con discapacidad de 15 a 17 años frente al 70.3% de estudiantes sin discapacidad; a educación superior asisten el 14.3% de jóvenes con discapacidad frente al 25.5% de jóvenes sin discapacidad. En Chile, por ejemplo, tiene nivel básico el 31.9%; 37.3% cuenta con nivel medio o secundaria; 25.5% está en nivel superior; y, el 5.4% está sin nivel formal de estudios. México, en cambio, están en rezago educativo en todos los niveles educativos el 48.8% frente al 9.3% del rezago de las personas sin discapacidad.

El nivel educativo es uno de los determinantes más importantes para obtener un empleo, con o sin discapacidad. Mientras continuemos con este rezago en las personas con discapacidad en México, difícilmente se moverán las cifras de la inclusión laboral en nuestro país. Nos llevan una gran delantera casi todos los países de América Latina y el Caribe. Pusimos tres ejemplos de países para aproximar una ilustración efectiva. La inclusión educativa de niñas, niños, adolescentes y jóvenes con discapacidad en México es el eslabón más débil de la Inclusión, incluida la Inclusión Laboral.

Llama la atención que Argentina tiene todas las estrategias posibles de políticas afirmativas en la Inclusión Labora. Incluso, la de las Industrias Protegidas, que están de salida, pero en el conjunto representan un buen complemento para obtener un trabajo, aunque no sea un empleo, en el sentido estricto del término. Para muchos observadores son guarderías de adultos. Pero habrá que echarle lupa a esta estrategia y no de forma aislada.

Los porcentajes de cuotas de empleo por centro de trabajo, desde el 5% hasta el 1%, podrían no ser fijos. Podrían varias de acuerdo con la población económicamente activa con discapacidad de un país. Hasta puede uno imaginar un pleno empleo de personas con discapacidad, como población prioritaria. Y que el empleo y desempleo sean cifras que se muevan entre las personas sin discapacidad, que tienen condiciones más favorables para sortear un desempleo eventual.

¡Enhorabuena por estudios tan estratégicos como el del CONALEVI!

educacioninclusiva.egr@gmail.com

Referencias

José Luis Buitrago Corredor, J. C. M. C., Adriana Laverde Galavis. (2024). Situación actual y prospectiva de la empleabilidad de las personas con discapacidad en América Latina (Vol. 1). CONALIVI; ASB; BMZ.

Marx, C. (1846). El Capital. El Proceso de Producción del Capital (Vol. Tomo I El Proceso de Producción del Capital ). Siglo XXI

OIT. (1944). Declaración de Filadelfia Fildalfia OIT

OMS. (2011). Clasificación Internacional de la Discapacidad y de la Salud Madrid: OMS

ONU. (1945). Carta de las Naciones Unidas San Francisco: ONU

ONU. (1948). Declaración Universal de los Derechos Humanos. Paris ONU

ONU. (2006). Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. N. Y. : ONU