Cuando sea demasiado tarde... - Acoso Laboral

Estas semanas comenzamos un estudio sobre Acoso Laboral en países hispanoparlantes. Actualmente es un fenómeno que tiene impacto en la calidad de vida de los individuos y en la productividad misma de la institución, por lo que es preciso poder entenderlo y dimensionarlo, y así hacerle frente. A continuación les comparto un extracto de lo que he ido trabajando, y al final encontrarán la liga para el estudio mismo, por si gustan participar en él. Es gratuito, anónimo, y para uso exclusivo de la ciencia.

El maltrato, la persecución, el entorpecimiento, la discriminación, la desprotección y la inequidad laboral han pasado a formar parte de la cultura de las organizaciones, de tal manera que se hace cotidiana la lesión a la dignidad de la persona, las faltas a su integridad física, psicológica y moral, así como la lesión a los derechos de igualdad, no discriminación, seguridad, salud, y derecho al trabajo mismo (López-Pino & Seco-Martín, 2016). Por lo general, se concibe al acoso laboral como el terror psicológico, hostigamiento o acoso en el puesto de trabajo, determinado por acciones que se consideran acosadoras, que se llevan a cabo en contra de un trabajador o un grupo de trabajadores (Ferrari et al., 2015). El mobbing, o acoso laboral, consiste en hostigar, ofender, excluir social y psicológicamente, y afectar las tareas del trabajo de un individuo dentro del entorno laboral (López-Pino & Seco-Martín, 2016). La característica principal del acoso laboral es la percepción del trabajador, quien se asume la víctima, de estar expuesto a una amplia variedad de comportamientos explícitos por parte de una o varias personas, quienes se presume son el o los agresores, dentro del contexto del lugar de trabajo (Meseguer-De-Pedro, García-Izquierdo, Fernández-Valera, & Soler-Sánchez, 2019). Son sinónimos de acoso laboral los siguientes: acoso moral, acoso laboral, acoso psicológico en el trabajo, psicoterror laboral, hostigamiento laboral, asesinato psicológico, y hostigamiento psicológico en el trabajo (Millan, Diaferia, Acosta, & D’Aubeterre, 2016). Será difícil encontrar una definición precisa del acoso laboral debido a que no hay una denominación a nivel internacional, y se le denomina de diferentes maneras a través de las disciplinas y las culturas (Parra Osorio & Acosta Fernández, 2010).

El acoso laboral está relacionado con el ejercicio del poder, con la constricción de la autonomía y la estigmatización del individuo mismo, ya sea por las autoridades o por los pares mismos dentro de la institución, de tal manera que la parte hostigadora cuenta con alguna superioridad (ya sea en autoridad, recursos, apoyo, o numerosidad) (López-Pino & Seco-Martín, 2016). Las consecuencias psicológicas derivadas del acoso laboral son amplias en su magnitud y alcance: se deteriora el autoestima y la confianza del individuo y en sus capacidades profesionales, se desarrolla un sentido de culpabilidad dentro del empleado, se somatizan las consecuencias del conflicto, aparecen trastornos de sueño, ansiedad, estrés, angustia, depresión, crisis nerviosas, irritabilidad, hipervigilancia, cansancio, debilidad, inseguridad emocional, torpeza, indecisión, entre muchos otros (Díaz-García, 2019).

Aunque aumentar la resiliencia del individuo tiende a generar una mayor tolerancia al acoso laboral, también tiende reducir el nivel de desacuerdo que se tiene ante las manifestaciones de acoso laboral (Meseguer-De-Pedro et al., 2019). De cierta manera, el acoso poco a poco se va normalizando por el individuo. Una actitud de fortaleza ante tal fenómeno ocasiona una normalización del mismo y una mayor prevalencia de acoso laboral. Es preciso identificar la presencia del acoso laboral en las instituciones para después determinar los factores causales que están relacionados con dicho fenómeno y su impacto con otras variables de naturaleza laboral, como la satisfacción laboral y el bienestar (Muñoz-Chávez & López-Chau, 2018). Existen diversos contextos en los cuales se conjugan determinadas condiciones organizacionales e individuales que son favorables para el desarrollo de acoso laboral hacia un individuo o grupo (Parra Osorio & Acosta Fernández, 2010).

El acoso laboral tiene como efecto un desbalance personal que debe de ser resuelto a través de uno de los siguientes procesos (Meseguer-De-Pedro et al., 2019): (1) adaptación a las variaciones del contexto, (2) recuperar el equilibrio al punto en el que se desencadenó el acoso, (3) buscar un equilibrio homeostático buscando reemplazar las estrategias de afrontamiento desadaptativas.  Es importante buscar paralelismos entre los objetivos de la empresa y los objetivos individuales de su personal, puesto que de no ser así el entorno y la cultura en el trabajo se vuelven tóxicos y tendientes a la autodestrucción, tanto de sus individuos como de la institución misma (Muñoz-Chávez & López-Chau, 2018).

Aquí encuentran ustedes el estudio: https://forms.gle/Ed2Wrf5FoJPzo2FWA

¡Muchas gracias por su participación!

Díaz-García, O. (2019). Analysis of equity in organizational procedures as a history of workplace harassment in public administration: Exploration in the organizational structure of the town councils. Gestion y Politica Publica, 28(1), 69–105. https://doi.org/10.29265/gypp.v28i1.552

Ferrari, L., Filippi, G., Córdoba, E., Cebey, M. C., Napoli, M. L., & Trotta, M. F. (2015). Cuestionario De Evaluación De Estilos, Modalidades Y Tipos De Acoso Laboral (Cemtal): Estructura Y Propiedades Psicométricas. Anuario de Investigaciones, 22(1), 61–70.

López-Pino, C. M., & Seco-Martín, E. (2016). Tipologia de mobbing - una mirada desde la responsabilidad de la empresa. Sociologias, 18(43), 364–401. https://doi.org/10.1590/15174522-018004321

Meseguer-De-Pedro, M., García-Izquierdo, M., Fernández-Valera, M. M., & Soler-Sánchez, M. I. (2019). The role of resilience between workplace bullying and health: A mediational analysis. Revista de Psicologia Del Trabajo y de Las Organizaciones, 35(3), 177–182. https://doi.org/10.5093/jwop2019a16

Millan, A., Diaferia, L., Acosta, M., & D’Aubeterre, M. E. (2016). Comparativo de las Propiedades Psicométricas del NAQ-R y del LIPT-60 en trabajadores venezolanos. CES Psicología, 40–67. https://doi.org/10.21615/cesp.9.2.4

Muñoz-Chávez, J. P., & López-Chau, A. (2018). Mobbing y satisfacción laboral en docentes de Instituciones de Educación Superior del centro de México. Una evidencia empírica sobre su relación. Ciencia y Sociedad, 43(4), 13–21. https://doi.org/10.22206/cys.2018.v43i4.pp13-21

Parra Osorio, L., & Acosta Fernández, M. (2010). La Investigación Cuantitativa Del Acoso Psicológico Laboral. Entramado, 6(1), 158–172. Retrieved from http://www.redalyc.org/pdf/2654/265419646010.pdf