Concepto Social de la Discapacidad - Inclusión Laboral, un modelo para armar: CONAIVI

Una vez analizada la Inclusión Laboral en 4 países de América Latina: Argentina, Brasil, Chile y México (Guajardo-Ramos 2024) y de hacer un análisis comparativo entre ellos, haremos un modelo abstracto de una posible Inclusión Laboral con la fuente de estos países. Sería un modelo inexistente por sí mismo, pero una propuesta probable para echar a andar, dado que proviene de datos empíricos evidentes.

No se trata de desarrollar los elementos de una política pública sobre la Inclusión Laboral, porque ésta lo es cuando se consulta a la población interesada; cuando la elaboran y no se consulta y así se pone en marcha, es una política gubernamental, más no pública; ya que no proviene del consenso social.

Por ello, elaborar este modelo de fuentes empíricas no deja de ser una propuesta abstracta, porque en la consulta a expertos, con la población interesada, con funcionarios, entre otros conocedores e involucrados con el tema, sería posible a partir de esta elaboración permite concretarla, mejorarla, enriquecerla, adaptarla y potenciar efectivamente su concreción.

Bien pues comencemos con un concepto que nos permite dimensionar la población con discapacidad susceptible de la Inclusión Laboral. Se trata del concepto frontera que permite ubicar lo que está dentro y lo que queda fuera. Lo tiene Inclusión Laboral de Argentina: población activa con discapacidad, que son quienes tienen empleo o lo están buscando. Y su contraparte: población inactiva de las personas con discapacidad que son todos aquellos que no tienen empleo y no lo están buscando. Es importante tener en cuenta que el trabajo requiere que sea voluntario por parte del trabajador, lo que no quita que el empleo -el trabajo remunerado- provenga de una medida obligatoria, como lo son las cuotas obligatorias de contratación para los empleadores.

Entonces, al 6 o 7% de la población con discapacidad habría que restarles a los menores de 18 años, o más preciso, a los menores de 15 años. Ya que se puede tener un trabajo formal a esta edad, siempre y cuando se tenga el certificado de la Educación Primaria concluida, según la Ley Federal del Trabajo. También dice esta ley que, si tienen 15 años y menos de 18, se requiere el permiso expreso de sus padres.

Si tenemos la definición de la población activa de las personas con discapacidad que tienen y requieren empleo y la Norma de la Ley Federal del Trabajo, contamos con lo que llamaremos, al igual de como lo hace Rolando García, de su Teoría de los Sistemas Complejos, un primer “recorte empírico” de la población objetivo de la Inclusión Laboral.

Para precisar esta población objetivo se requiere algo más específico respecto a no solo cuánta es la población activa con discapacidad, sino conocer dónde están y quiénes son. Esta información no nos la ofrece el INEGI en su Encuesta Nacional de la Dinámica Demográfica (ENADID), solo se expresan las cifras por sexo, la población de mujeres y hombres y su ubicación geográfica, pero no quiénes son como personas.

Lo que sí podemos saber a través del Certificado Digital de Discapacidad (CDD NOM 039 SSA) que se acaba de anunciar su puesta en marcha el pasado 12 de agosto del año en curso, entregado en ceremonia a los primeros 5 a niñas, niños, adolescentes, jóvenes y adultos con discapacidad. Por ahora los Centros Certificadores son los DIF Estatales junto con la Secretaría de Salud, pero se irán ampliando conforme se acrediten por la propia SSA de acuerdo con dicha NOM.

Veíamos en un artículo anterior de El Regional (Guajardo-Garza 2024), las características del Certificado, que en principio cuenta con el enfoque social de la discapacidad de la Convención de los Derechos sobre las Personas con Discapacidad (ONU 2006) y con la metodología de la Clasificación Internacional del Funcionamiento Corporal (OMS 2001). En el que se distingue entre la deficiencia orgánica permanente y la discapacidad de una gran variabilidad social y personal. Mide el grado de deficiencia, la discapacidad, el contexto social y datos personales cualitativos. Aplica un porcentaje a cada rubro. Por ejemplo, una persona de baja movilidad viviendo en una zona sin transporte público tendría más discapacidad que otra igual de baja movilidad, pero con acceso a transporte y otros servicios.

Es un Certificado que es voluntario y gratuito, es fundamental que sea voluntario porque aquí se aprecia la capacidad para tomar decisiones, que es parte de una capacidad jurídica de acuerdo con el Art. 12 de la Convención. Los datos son para una vigencia de al menos 5 años, porque en este tiempo puede variar la discapacidad, por ejemplo, la misma persona con discapacidad después de 5 años, ya con mayor escolaridad o con un empleo tendría menor discapacidad que sin ellos. Toda la información está en el Certificado en un QR. Es transportable para ofrecerla a las instituciones que presten servicios de todo tipo, salud, educación, recreación, cultura, deporte, trabajo, etcétera. Contiene información de las necesidades mínimas que requiere cada persona. Un diagnóstico y recomendaciones. El CDD sí nos dice “quiénes son” las personas con discapacidad en lo específico.

Como puede apreciarse la población con discapacidad ofrecerá una serie de indicadores de una gran variabilidad. Por lo que la definición de un porcentaje como cuota obligatoria de contratación a las empresas públicas y privadas podría no ser fijo. Sino que, por periodos de cada 5 años, por ejemplo, variarlo en función de las necesidades reales de la población activa para el empleo de las personas con discapacidad. Porque una cifra vinculante para el empleo de esta población es indispensable. Ya vimos que dejarlo a la voluntad de los empleadores con todo y estímulos y beneficios no está funcionando como para respetar el derecho al trabajo y al empleo de acuerdo con la Convención. Por ello, se podría aplicar una fórmula que sea realista y justa. Por lo que consideramos que no tendría que ser una cuota fija del 1%, el 4% o el 5%. También podría variar para las empresas de 50, 100, 500, 1,000 y más de mil empleados.

Para no hacer rígida la medida de una cuota obligatoria, se podría aplicar como la Inclusión Laboral chilena, de quienes no estén en condiciones de cumplir con una cuota de contratación de trabajadores con discapacidad, apliquen una cantidad equivalente, económicamente, a un fondo de financiamiento para programas de promoción a la población con discapacidad, ya se trate de investigaciones científicas y tecnológicas u otros beneficios generales y universales de dicha población.

El modelo de Inclusión Laboral debe tener un componente educativo por la alta correlación que guarda. De hecho, a la educación se le ha llegado a denominar derecho llave o epítome, por ser un derecho que permite acceder a otros derechos. Con base en esto, se podría tomar la estrategia brasileña en la que desde el empleo o desempleo de los trabajadores con discapacidad se permite reinsertarlos en la educación para que completen o superen sus niveles educativos que les sirve para la superación laboral o la mejor inclusión laboral. Se trataría de una especie de “educación dual” como existe ahora. Pero esta educación es una estrategia desde el espacio educativo hacia el laboral, lo que buscamos en el modelo de Inclusión Laboral es tener un correlato desde el empleo hacia la educación, bajo los mismos principios, pero con el eje desde los empleadores y los trabajadores con discapacidad. Y que el sistema educativo se flexibilice para admitir a los jóvenes y adultos y todos los niveles educativos, que ya son o han sido empleados con discapacidad.

Las ventajas también serán para el sistema educativo, para que puedan realizar las adaptaciones curriculares que contemplen estudiantes con discapacidad y enriquecer la educación inclusiva. Existen sistemas alternativos para los niveles de la Educación Básica, por ejemplo, el Instituto Nacional de la Educación para los Adultos (INEA), que es un sistema abierto para ir al ritmo del alumno y con asesoría personalizada; los Centros de Capacitación para el Trabajo (CECATIs) que no piden requisitos de tener concluidos algunos de los niveles obligatorios de la Educación Básica; para el nivel de Bachilleres, están los Centros de Atención para la Educación de personas con Discapacidad (CAED). Ya en Educación superior están las Universidades Tecnológicas que tienen un nivel de Técnico Superior Universitario; los Institutos Tecnológicos Superiores y los Tecnológicos federales, de una amplísima gama de opciones; y las universidades autónomas que ya han iniciado desde hace por lo menos 10 años. Incluso, hay dos redes de universidades inclusivas “Encuentro Nacional de Instituciones Inclusivas de Educación Superior“ (ENIIES), donde está la UNAM, la UAEM de Morelos, las Tecnológicas de Santa Catarina y la Politécnica de Santa Rosa de Jauregui, con una amplia trayectoria en inclusión por ser pineras en el campo, otras muchas más autónomas. Y la Red Nacional de Educación Superior Inclusiva (RENADESI) de la ANUIES.

Se podría mediante los datos de ENADID-INEGI, los del CDD, los de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la red de servicios educativos, georreferenciar las fuentes de empleo, los servicios educativos y la ubicación de las personas activas con discapacidad. La cercanía del trabajo y el estudio para esta población es de vital importancia por las limitaciones para la movilidad que son factor que impone mayor o menor discapacidad.

Por último, habría que crear una nueva función profesional, como en Argentina, el agente laboral para la inclusión, que es un asesor que media entre el trabajador con discapacidad y el empleador. Función profesional que el Estado paga para que sea una actividad que resulte gratuita para ambos, que podría depender de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social; considerando que el trabajo en México es materia federal, este asesor profesional con el ascendiente requerido, sería parte de esa dependencia federal reguladora de la materia del trabajo y el empleo.

Este modelo de Inclusión Laboral que estamos esbozando desde la fuente de las inclusiones latinoamericanas, pareciera que excluye a la población inactiva con discapacidad -que no tienen empleo y no lo están buscando-. Habría que analizar cuáles son las variables que conforman a esta población desde el ENADID INEGI y desde el CDD (Certificado Digital de Discapacidad) NOM 039 SSA. Para explorar con trabajos de la informalidad, siempre y cuando exista la voluntad de trabajar de las personas. Obligarlos, es contrario al derecho que se quiere procurar.

¡Enhorabuena por un modelo de Inclusión Laboral posible para México!

educacioninclusiva.egr@gmail.com

Referencias.

Guajardo-Garza, Eliseo. 2024. "Pensión para personas con discapacidad " El Regional del Sur 20:33, no. Concepto Social de Discapacidad

Guajardo-Ramos, Eliseo. 2024. "Comparativo de Inclusión Labral en 4 países de AL: CONAIVI." El Regional del Sur 21: 56 no. Concepto Social de Discapacidad

OMS. 2001. Clasificación Internacional del Funcionamiento de la discapacidad y de la salud Madrid: INSERSO

ONU. 2006. Convención de los derechos de las personas con discapacidad New York: ONU.