Concepto Social de Discapacidad - Inclusión Laboral en Chile: CONAIVI

En la entrega anterior abordamos la inclusión laboral en Brasil. Una vez que se ha visto este tema con Argentina y Brasil se advierte con toda claridad que hay una correlación favorable entre la ocupación del empleo de las personas con discapacidad entre el nivel educativo y las oportunidades laborales en ambos países. Lo que resulta muy interesante en la normativa laboral de Brasil es la reinserción educativa de las personas con discapacidad para que logren oportunidades favorables de empleo. -Sobre todo que esta normativa no es del ámbito educativo, sino de las instancias oficiales del trabajo.

Ahora vamos a revisar la inclusión laboral en la República de Chile. En la Constitución de este país, en su artículo 16 dice expresamente: “Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con justa retribución. Se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin prejuicio de lo que la ley puede exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos”. Pudiera parecer un texto “capacitista” para el empleo, pero las leyes secundarias explicitan las condiciones de empleabilidad y matizan esta posible interpretación.

No obstante, su Constitución aún mantiene la figura de la interdicción, ya que en ese mismo artículo 16 establece: “El derecho de sufragio se suspende: 1 Por interdicción en caso de demencia…”. Por lo que corresponde a su Código de trabajo reitera la no discriminación en su art. 2: “Son contrarios a la leyes laborales los actos de discriminación. Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión, política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. No deja de llamar la atención que se denomine “…enfermedad o discapacidad…”, como si fueran sinónimos, o al menos deja la ambigüedad de su sinonimia. Deja lugar a esa interpretación y abre la puerta al modelo médico rehabilitatorio de la discapacidad.

Continuando con la normatividad laboral de Chile, en su Art. 154 numeral 7 del Código de Trabajo se dispone de la obligación de “ajustes razonables” así: “El Reglamento Interno deberá contener, a lo menos, la siguiente disposición: …7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado…”.

Con relación a un criterio de cuotas de contratación de personas con discapacidad, en el Art. 157 bis: “Las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos al 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen de invalidez de cualquier régimen de previsional, en relación con el total de los trabajadores. Las personas asignatarias de invalidez se refiere a los trabajadores que por motivos de accidentes laborales sufrieron alguna invalidez dictaminada por las autoridades del trabajo. Con relación a las personas con discapacidad que no están en esta situación legal. Más adelante dice: “…Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación señaladas en el artículo 13 de la Ley No 20,422 de 2010.

Por otra parte, se extiende esta Ley que “…El empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez …dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo…”.

Por otra parte, deja a los empleadores otras opciones a quienes no puedan cumplir con las cuotas de contratación de personas con discapacidad, el Art. 157 quater da las siguientes alternativas: “Las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o parcialmente la obligación establecida en el inciso primero del articulo anterior, deberán darle cumplimento de forma alternativa, ejecutando alguna de las siguientes medidas: a) celebrar contratos con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad, b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el Art. 2 de la Ley No 19, 885 de 2003”.

Es importante registrar que la norma laboral anterior es anterior a la Convención (*).  En la año 2010 se publicó la Ley No 20, 422 que establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad, siendo la primera ley promulgada luego de haberse ratificado por el país la Convención (*). Esta Ley modernizó el Fondo Nacional de Discapacidad (FONADIS) y creó el Registro Nacional de Discapacidad de Chile. Asimismo, estableció la obligación del Estado de adoptar medidas de acción positiva orientadas a evitar o compensar desventajas que puedan presentar las personas con discapacidad para participar plenamente en la vida política, educacional, laboral, económica, cultural y social.

Para dar cumplimiento a la mencionada ley, se propone contemplar los principios de: “vida independiente, accesibilidad universal, diseño universal, intersectorialidad y participación y diálogo social”. Finalmente, se estableció la obligatoriedad de que las personas con discapacidad cuenten con certificación de la discapacidad y estar inscritos en el Registro Nacional de la Discapacidad en el Servicio de Registro Civil e identificación con el fin de acceder a los beneficios y prestaciones disponibles.

Por otra parte, el Art. 48 la ley establece una amplia lista de exenciones arancelarias para la importación de equipos e infraestructura para sustentabilidad vital e individual de las personas con discapacidad. Además, se crea el Servicio Nacional de la Discapacidad, que es un servicio público funcionalmente descentralizado y desconcentrado territorialmente.

En 2017 se publicó la Ley 21, 015 por el que se incentiva la inclusión de las personas con discapacidad al mundo laboral, que entró en vigor el 1 de abril de 2018. Esta Ley es considerada una de las más importantes sobre la inclusión laboral en Chile, debido a que por primera vez se incorpora en el código sustantivo del trabajo y de la legislación que establece un porcentaje mínimo de contratación de las personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez, tanto en instituciones públicas como en privadas. En el Art. 1, numeral 2 de dicha Ley dispone “En los procesos de selección de personal, los órganos de la Administración del Estado…seleccionarán preferentemente, en igualdad de condiciones de mérito, a personas con discapacidad…las empresas públicas o privadas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda al 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de invalidez…”.

Cumplimiento de la cuota de contratación a personas con discapacidad.

La Ley anterior parece repetitiva de otras anteriores, pero es hasta ésta que tiene todo el rigor de obligatoriedad. Con base a la ley 21, 015/2017, esto es la exigencia del 1% de contratación de empresas de más de 100 empleados o más en su plantilla laboral es, por un lado, el número de contratos que no corresponde al número de trabajadores de personas con discapacidad, ya que con esta población hay una gran rotación. Esto es, son contratados más de una ocasión por no permanecer en el mismo empleo. Así se registran 104, 458 contratos vigentes y 51, 550 contratos terminados. Que representan un grado de cumplimento de las empresas privadas de un 34.6% y de un 24% de las empresas públicas.

En cuanto a la alternativa de cumplimento de las empresas con relación a las donaciones a Proyectos y Programas que tienen por objeto de inclusión laboral para personas con discapacidad, hasta 2022, se registraron 46 instituciones que han sido aprobadas como donatarias, que son beneficiarias de estas. Así como 56 iniciativas que se han financiado con dichas donaciones.  

Las instituciones de la sociedad civil como donatarias y sus Proyectos y Programas no eliminan la responsabilidad pública para actuar en el campo de la inclusión laboral. Se cuenta con el Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS). Además, hay programas dirigidos para el Fondo de Solidaridad e Inversión Social (FOSIS) para la superación de la pobreza de las personas con discapacidad y sus cuidadores, que es sabido no pocas personas con discapacidad se encuentran en la línea de pobreza. Ojo, este país ya considera en alguno de sus programas a las personas cuidadoras, cuestión que no tienen muchos países. Ya que no se está considerando solo la situación individual de las personas con discapacidad, sin su entorno inmediato.

Hay voces, que están considerando que deben de evaluarse a las empresas con mayores puntajes que contraten personas de poblaciones restringidas, como los grupos étnicos minoritarios, a jóvenes sin experiencia laboral, a personas mayores y a personas con discapacidad. Algo similar a transitar de la inclusión de las personas con discapacidad a una más bien inclusiva.

¡Enhorabuena por la Inclusión Laboral en Chile!

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