Concepto Social de la Discapacidad - Derecho al empleo para las Personas con Discapacidad: CDPCD (27)

No pocas personas se preguntan con relación a los estudiantes con discapacidad que ingresan, cursan, terminan y egresan de la Educación Superior; cubren los requisitos de egreso, como es el dominio de una segunda lengua a nivel dos de los estándares correspondientes, logrando su titulación y cédula profesional, Pero ¿qué van a hacer una vez obteniendo su licenciatura, en qué van a trabajar, en qué se van a emplear?

Hay que entender que una cuestión es el nivel académico profesional obtenido en la universidad y otra, muy diferente, el perfil laboral. Nos referimos a aspectos como a la diversidad funcional, lo que implica que pueden tener diferentes habilidades, capacidades y limitaciones en función de su discapacidad específica. A la adaptabilidad, se refiere al desarrollo habilidades para la empatía y resiliencia debido al enfrentamiento de desafíos cotidianos que les exigen encontrar soluciones creativas para superar barreras tanto físicas como sociales. Las capacidades para el trabajo, que aportan al entorno laboral, y que son habilidades pueden incluir la creatividad, la resolución de problemas, la capacidad de trabajar en equipo y la persistencia. Algunos otros rasgos importantes es la singularidad que le imprimen las personas con discapacidad a las competencias genéricas, como es la puntualidad, el no ser proclive al ausentismo, la sociabilidad de convivencia, la lealtad al centro de trabajo. Cuestiones que son muy apreciadas por los empleadores en sus trabajadores.

Existe una evaluación del perfil profesional que aplican en los DIF y que resulta de utilidad para la persona con discapacidad y para los empleadores. Es información que no se refleja, necesariamente, en la cédula profesional de la licenciatura. Cédula y perfil laboral son complementarios. Lo que no significa que sea suficiente y que no se requiera de la inclusión laboral en el trabajo. Lo primero que se debe de tener en cuenta con toda claridad y certidumbre es que la Inclusión Laboral es un derecho de las personas con discapacidad. En el artículo 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad se refiere al Trabajo y al Empleo. En este caso es tener oportunidad de ser seleccionado para un empleo, en igualdad de condiciones, esto es, sin desventaja con relación a las personas sin discapacidad, para ello se tiene derecho a ajustes razónales y ayudas técnicas para dicha selección y al ingresar, para el desempeño en el trabajo, igualmente. El acceso al empleo deberá ser para el sector público y el privado. Con los misma remuneración y prestaciones estipuladas para el puesto.

La inclusión laboral no es un proceso que se propicia espontáneamente, se debe de promover mediante políticas públicas afirmativas a favor de las personas con discapacidad. Los estudios sobre la inclusión laboral han encontrado cuatro tipos de acciones afirmativas para la inclusión laboral. Como es el de uno reciente, publicado el mes pasado de este año por CNALIVI-ASB-BMZ (Con el financiamiento de Alemania), cuyos autores son José Luis Buitrago Corredor, Julio César Martínez Castaño y Adriana Laborde Galvis, “Situación actual y prospectiva de la empleabilidad de las Personas con Discapacidad en Latinoamérica”.  Está el sistema de cuotas de empleo; el de políticas de reserva de cupos o vacantes; igualdad en las condiciones de empleo; incentivos fiscales y beneficios económicos.

El sistema de cuotas de empleo se trata de fijar un porcentaje en la plantilla de empleados por centro de trabajo. Algunos fijan desde un 1% hasta el 4% de trabajadores con discapacidad. Son cuotas fijas obligatorias y algunos países las han impuesto al sector público, otros al sector privado, los hay que esta cuota es para ambos sectores. También, están los países que no han fijado estas cuotas, ni para el sector público, ni para el privado. Entre estos países, está México. No tenemos cuota obligada, ni el público, ni en el privado.

La política de reserva de cupos o vacantes es que se les asigne lugares en el sector público para compensar las desigualdades en las oportunidades de empleo. Pero no asegura que se tenga empleo de forma más sistemática, es un tanto arbitraria y restringida, esta política.

La política para la igualdad en las condiciones de empleo aplica para género, poblaciones originarias, con discapacidad y otros grupos vulnerados, ahora preferentes. Esto ocurre en diversos procesos de contratación, empleo, capacitación, ascensos y salarios igualitarios. Se procura una especie de diseño universal en el empleo, más que una política focalizada afirmativa.

Otra política existente en el continente latinoamericano es la de incentivos fiscales y beneficios económicos a los centros de trabajo que empleen a personas con discapacidad. Casi siempre son incentivos tributarios que compensen las condiciones que pudieran reponer el esfuerzo que hacen los empleadores privados. En la Ciudad de México, en la Ley para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad, estipula que el jefe de Gobierno tiene la facultad de otorgar descuentos fiscales para quienes realizaron gastos de inversión para realizar adaptaciones físicas y de equipamiento para las personas con discapacidad que hayan contratado. Hay países que tienen, más que un incentivo tributario, tienen un subsidio a la nómina de los empleadores que tienen trabajadores con discapacidad, es el caso de Argentina, Colombia y Uruguay.

Por otra parte, hay 14 países de los 19 de América Latina y el Caribe, que tienen en su legislación la obligación de realizar ajustes razonables en los puestos de trabajo que sean ocupados por personas con discapacidad, entre lo que sí está México. Obliga a través de la Ley Federal de Trabajo a los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores.

El estudio mencionado sobre la inclusión laboral en Latinoamérica, auspiciado por dos organizaciones internacionales de personas con discapacidad visual y financiado por la oficina de Cooperación Alemana, señala que hay mayor éxito en las políticas públicas de inclusión laboral que son operadas con profesionales “agentes de inclusión laboral” que asesoran, hacen mediación y coadyuvan para resolver las condiciones específicas que requieren los trabajadores con discapacidad en sus lugares de empleo.

Este es un tema complejo en el que intervienen varios derechos que se vinculan sobre la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU, 200) como es el derecho a la igualdad y no discriminación (5); accesibilidad (9); Igual reconocimiento como persona ante la ley (12); acceso a la justicia (13); derecho a vivir de forma independiente y ser incluido en la comunidad (19); movilidad personal (20); educación (24); habilitación y rehabilitación (26); trabajo y empleo (27), en fin. En los hechos, la interseccionalidad de las condiciones de vulnerabilidad, como la baja escolaridad o dificultades de competencias laborales, que muchas veces acompañan a las personas con discapacidad y no pueden estar exentas de ser consideradas.

Falta mucho por hacer en este campo, porque hasta en los países que tienen medidas legales obligatorias para la contratación de personas con discapacidad, su cumplimiento ha sido parcial con grado más o menos satisfecho del 40 o 60%, pero esta parcialidad es un gran avance, son de la escolaridad de las personas con discapacidad es alta, porque está relacionada una cuestión con la otra. Más en los países que, como el nuestro, no ha tomado medidas vinculantes, como la política de cuotas de un porcentaje de contratación. Convendría dar a conocer centros de trabajo que sin la obligación expresa en la ley están llevando a cabo la inclusión laboral, como ejemplo demostrativo. Pero eso será que lo comentemos en otra próxima entrega.

¡Enhorabuena con los estudios de inclusión laboral latinoamericanos!

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